“Hormon wzrostu” dla powierzanej odpowiedzialności
Czytając artykuły poświęcone strukturze w dzisiejszych organizacjach, obserwując trendy w ogłoszeniach rekrutacyjnych na różne stanowiska specjalistyczne czy wreszcie przyglądając się organizacjom w których pracujemy można zauważyć że różni ludzie zajmują się swoim obszarem na różnym poziomie decyzyjności. Jako modelowy przykład niech posłuży nam 5 stopniowa skala rozwoju product ownera. Najniższy poziom to “proxy” który jest bardziej posłańcem niż decydentem, a najwyższy to “mini CEO” który decyduje o każdym aspekcie produktu z budżetem włącznie.
Zapewne w obszarze innych specjalizacji również można odnaleźć poziomy zaawansowania zarówno „juniorskie” jak i bardziej „seniorskie”. Podobnie jestem przekonany że wielu osobom towarzyszy, lub towarzyszyła – ambicja żeby wspinać się wyżej po tej drabince. Albo przynajmniej mamy takie osoby w otoczeniu. Ważne dla dalszych rozważań jest tutaj doprecyzowanie o jaki rozwój chodzi, bo pojęcie to można rozumieć na wiele sposobów. W tym przypadku chodzi mi o rozwój w kontekście powierzania szerszej odpowiedzialności, a w efekcie zdobywania większej decyzyjności. Nie będę się tutaj zagłębiał w szczegóły czy taka miara postępu jest słuszna czy nie – niech to pozostanie do uznania przez każdego we własnym sumieniu, nie namawiam do niczego 🙂
Od pierwszych dni swojej pracy jako product owner miałem tą świadomość że startuję gdzieś z dolnego poziomu tej piramidki i przez kolejne miesiące i lata sporadycznie zastanawiałem się co powinienem zrobić dalej żeby przenieść swoje umiejętności na kolejny poziom wtajemniczenia.
Rozsądnym podejściem wydawało mi się zakorzenione w przeszłości przekonanie że żeby pójść wyżej – trzeba zdobywać nowe umiejętności, doskonalić posiadane, robić dobrą robotę. Tak definiowany rozwój towarzyszy ludzkości (i być może nadal towarzyszy?) od pierwszej klasy szkoły podstawowej. Podobny mechanizm umacniamy spędzając zimowe wieczory grając w gry typu RPG gdzie zdobywane doświadczenie i rozwój postaci mierzony jest wzrostem poziomu różnych umiejętności. Nie twierdzę absolutnie że takie podejście jest złe, bo m.in. świadomość postępu jest także bardzo potrzebna chociażby dla zachowania motywacji do dalszych działań. Faktem natomiast pozostaje że przez długi czas nie zdawałem sobie sprawy z tego że nieustanne dokształcanie, zdobywanie doświadczenia nie jest wcale (chyba) najmocniejszym środkiem do uzyskania tak upragnionej większej odpowiedzialności i decyzyjności.
W pewnym momencie zacząłem się zastanawiać co tak naprawdę jest bezpośrednim czynnikiem determinującym na jakim poziomie zaawansowania roli jest osoba w organizacji. Czy gdybym przykładowo posiadał książkową wiedzę z zakresu finansów to była by to dla mnie przepustka do roli „mini CEO” opisanego w artykule powyżej? Czy tylko dlatego że byłbym w stanie opisać pewne procesy, ułożyć plany finansowe – czy sprawdziłbym się w takiej sytuacji? Napewno nie. Wiedza teoretyczna oczywiście jest bardzo przydatna i na pewno pomaga, ale jednak w tym eksperymencie myślowym uznałem że to nie jest bezpośredni czynnik warunkujący który z dwóch kandydatów zostanie obdarzony większą decyzyjnością.
Więc jeśli nie zdobyta wiedza, to jaki czynnik jest brany pod uwagę podczas rekrutacji (wewnętrznych czy zewnętrznych) na stanowiska wymagające dużej decyzyjności, odpowiedzialności? Do głowy przyszło mi że skoro nie wiedza teoretyczna to chyba w takim razie doświadczenie determinuje fakt powierzenia decyzyjności. W końcu jeśli nie wiedza i nie doświadczenie to w jaki sposób jakakolwiek rekrutacja na stanowisko typu „CxO” (CFO, COO, CTO, itd.) zakończyła by się sukcesem? Niestety ten trop również okazał się być ślepy. Posiadana przeze mnie niewielka odrobina zadziorności podpowiedziała mi pytanie kontrolne – czy jeśli ktoś ma nawet najbardziej bogate doświadczenie to znaczy że posiada odpowiedzi na wszystko? Czy tym jest doświadczenie? Doświadczenie odruchowo kojarzy mi się bardziej ze stwierdzeniem faktu, że ktoś w przeszłości coś robił i znane są tego efekty, ale nie jest to żadna gwarancja że dalej będzie je uzyskiwał. Owszem, wiedza praktyczna co działa częściej, a czego się wystrzegać ma zapewne jeszcze większe znaczenie niż wiedza książkowa, ale w momencie powierzania decyzyjności nikt nie wie jakie zagadnienia przyniesie przyszłość, a co za tym idzie nikt wręcz nie może znać wszystkich odpowiedzi. Na jakiej więc podstawie podejmowane są decyzje, które de facto awansem, udzielają ludziom decyzyjności większej albo mniejszej? Prostota odpowiedzi zmiotła mnie z nóg.
Zaufanie.
Oba typy wiedzy które opisałem powyżej są niewątpliwie brane pod uwagę przy rozpatrywaniu odpowiedzialności każdej osoby w organizacji, jak również istnieje cały szereg innych czynników, których bym nie podejrzewał nawet o to że mogą mieć wpływ na to czy potencjalnie zostanie mi powierzony szerszy obszar czy nie. Natomiast ich wspólną cechą jest to, że ich suma buduje większe lub mniejsze zaufanie. Tak jak napisałem wyżej – jeżeli nie wiemy jakie wyzwania czekają na nas w danej roli to również niemożliwe jest stwierdzenie czy damy sobie radę. Bez względu na wiedzę czy jej brak. Tak więc zawierzenie decyzyjności odbywa się w ramach „aktu wiary” że poradzimy sobie ze wszystkim co przed nami się pojawi. Dopiero czas przynosi weryfikację (albo i nie). Natomiast nawet jeżeli świetnie sobie radzimy na aktualnym poziomie decyzyjności to przejście wyżej i tak musi się wiązać ze zbudowaniem odpowiednio wyższego poziomu zaufania.
Ta konstatacja z kolei otworzyła mi głowę (i oczy) co do tego w jaki sposób powinienem dalej budować swoja rolę aby skuteczniej realizować ambicje. Wiedza, doświadczenie, relacje między ludzkie, komunikacja, postawa i wiele wiele innych – same w sobie nie są budulcem, ale mogą pomóc wzmocnić zaufanie pokładane we mnie. Zaufanie też ze swojej natury jest przekonaniem subiektywnym, a co z kolei za tym idzie dla każdego składowe zaufania będą inne. Jedna osoba bardziej będzie zwracała uwagę na merytorykę, inna na postawę względem organizacji, a jeszcze inna na narrację w dyskusji.
Uświadomiłem sobie również że w gruncie rzeczy wszystkie historie pokroju „Kariery Nikodema Dyzmy” opierają się właśnie na uzyskanym (w różny sposób 😉 ) zaufaniu. Jest to w pewnym stopniu przerażające, bo emocje ludzkie są do pewnego stopnia podatne na manipulację i rodzi się wiele pytań o to jak rozróżnić zaufanie zbudowane uczciwie od tego naciąganego. Nie wiem czy są sprawdzone sposoby na ochronę przed takim podejściem inne niż całkowite zamknięcie się na innych ludzi, ale to z kolei determinuje również „odrzucenie” realnie starających się osób.
Być może mój powyższy wywód okaże się dla Ciebie Czytelniku naiwny, a już z całą pewnością ktoś gdzieś wcześniej opisał te mechanizmy. Niestety ja do nich chyba nie dotarłem do tej pory, ale myślę że teraz będzie dobry moment żeby poszukać tej wiedzy skoro już wiem czego szukać. Natomiast mam skromną nadzieję że moje przemyślenia pomogą także Tobie zrozumieć nieco głębiej od czego zależy rozwój na ścieżce zawodowej, a przez to mądrzej i skuteczniej pokierujesz swoimi działaniami.
Piona!
