Cele to nie wszystko, ale wszystko bez celu to …
Jeśli mielibyśmy się zastanowić co w dzisiejszych czasach definiuje sukces człowieka w pracy, to w moim odczuciu było by to spełnianie postawionych celów. W zasadzie bez względu na branżę, specjalizację, czy stanowisko – niemal zawsze są przed nami stawiane jakieś cele. W samej swojej istocie cele mają za zadanie motywować do postępów w kierunku zbieżnym z potrzebami produktu czy organizacji. Jeżeli zostaną ustalone mądrze mogą też wspierać samodzielność na różnych szczeblach. Równocześnie można też pokusić się o stwierdzenie, że cele są jedynie ograniczeniem w kreatywności i przeszkodą w dążeniu do rozwoju. W tym artykule chciałbym się zastanowić nad tym, jak stawiać cele, żeby były bardziej pożyteczne niż szkodliwe.
Dla dobra dalszych rozważań zajmijmy się w pierwszej kolejności scenariuszem braku celów, a właściwie dużym zagrożeniem które z niego płynie – szczególnie w organizacji produktowej. Moim zdaniem jedyny scenariusz kiedy brak celów nie jest szkodliwy to naprawdę wczesny etap budowy firmy, albo przypadek gdy pracujemy w dojrzałej, ale bardzo małej firmie. Jest to ’bezpieczna’ strefa moim zdaniem ze względu na to, że w naturalny sposób wszyscy powinni czuć co jest potrzebne i wiedzieć, kiedy jest dobrze a kiedy źle. Przykładem tutaj są dla mnie wszystkie startupy, które zaczynają swoją działalność od kilku znajomych skupionych wokół jednej wspólnej idei. Wtedy nie potrzeba jakiegoś specjalnego stawiania celu, bo wszyscy to czują i możliwe jest osiąganie spójnego progresu.
Natomiast w trakcie rozwoju organizacji pojawiają się nowe osoby, w naturalny sposób pojawiają się węższe specjalizacje i osobne działy – wtedy brak celów może zacząć być przyczyną pewnego chaosu czy dezorganizacji. Pokusiłbym się nawet o śmiał tezę, że nawet w gdy zatrudnimy najlepszych specjalistów, a oni z kolei wykażą największe nawet zaangażowanie w sprawy firmowe to nadal nad organizacją wisi duże ryzyko. Mianowicie bez mądrego ukierunkowania wysiłków i skupienia organizacja będzie produkować rozwiązania użyteczne, mądre i wysokiej jakości ale za to niekoniecznie rozwiązujące problemy użytkowników. Co gorsza, nawet jeżeli będą rozwiązywały pojedynczo problemy użytkowników to całość będzie mocno niespójna i przez to będzie dawała poczucie przypadkowego mixu różnych podejść.
Zajmijmy się więc drugim podejściem – cele są potrzebne i wartościowe. Poprzednie akapity podpowiadają już pierwsze benefity dla organizacji pod postacią jednoczenia kierunku działań wielu osób czy zespołów, czy możliwość skalowania wizji firmy na skali od wysokiego poziomu całej organizacji kończąc na wkładzie pojedynczych osób. Czy więc wystarczy postawić wszystkim cel sprzedażowy i liczyć że to spowoduje coroczne wzrosty finansowe organizacji? Czy są jeszcze inne korzyści, które możemy uzyskać mądrze używając celów?
Odpowiadając na pierwsze pytanie – moim zdaniem stanowczo nie wystarczy wszystkich ukierunkować tylko na sprzedaż (lub inną główną metrykę która jest aktualnie ważna dla organizacji). W pewnych przypadkach może to wręcz być szkodliwe. Pierwszy aspekt o którym należy pamiętać moim zdaniem, to że cele nie powinny być tylko i wyłącznie związane z „najprostszą” do zmierzenia metryką, jaką mamy pod ręką. Nawet pokusiłļym się o stwierdzenie że takie myślenie jest pułapką. Między innymi dlatego, że w różnych organizacjach różne role wnoszą wartość do firmy pod różną postacią. Przykładowo doradca klienta nie musi wcale sprzedawać narzędzia produkowanego przez firmę, a efekty jego pracy są widoczne przez pryzmat czasu, jaki klienci pozostają klientami. Z kolei efektem pracy zespołów developerskich może być stabilność narzędzia lub tempo rozwoju nowych funkcji. Owszem, jedna i druga rola w pewnym momencie generuje zwrot z inwestycji, ale moim zdaniem cele nie powinny się sprowadzać tylko do finansów.
Drugim argumentem przemawiającym w moim odczuciu za odrzuceniem „metryk fastfoodowych” (nie chce nam się kombinować z mądrą miarą efektów pracy, więc łapiemy pierwszą z brzegu) jako źródła stawianych celów jest to, że w celach dobrze byłoby uwzględnić długoterminowy wpływ na „kondycję” osoby czy zespołu. W moim idealnym świecie, gdy stawiamy komuś cel do spełnienia to poza tym że wiemy że służy on organizacji to też wiemy że jest to pozytywna motywacja dla tej osoby. Nie tylko przez wzgląd na potencjalny efekt (np. premia, podwyżka, awans) ale też przez to że dana osoba robi to w czym czuje się dobrze, rozwija swoje umiejętności, realizuje ambitne zadania. Bez tych elementów, moim zdaniem cele staną się w pewnym momencie zwykłą normą do wyrobienia która prędzej czy później zacznie ciążyć na barkach. W bardzo ogólnym przypadku może to zjawisko nie być wybitnie negatywne, ale jestem przekonany że działając w organizacji opartej o pracę specjalistów warto też zadbać o ten aspekt.
Jak więc zbudować dobry cel? Jednym z popularnych podejść do tego zagadnienia jest akronim SMART. Natomiast do pełni szczęścia brakuje mi tutaj jeszcze kilku elementów:
- osiągnięcie celu oznacza sytuację win-win (wygrywa organizacja, ale także osoba/zespół – niekoniecznie finansowo, ale np. przez rozwój w swojej dziedzinie, nowe umiejętności)
- cel poza akceptacją przełożonych jest także przyjęty przez osobę której stawiamy cel – nie mam tu na myśli zgody na takie postawienie celu, ale bardziej uznanie że tak postawiony cel np. jest osiągalny, budzi ambicję, jest chęć i wola aby ten cel spełnić – bez tego czynnika może nie pojawić się potrzebna iskierka motywacji
- cel jest zbudowany wokół tego, na co dana osoba ma realny wpływ i jest w stanie swoją pracą osiągnąć ten efekt (w przeciwieństwie np. do sytuacji gdy praca danej osoby jest jedynie jednym ogniwem w dłuższym procesie i nie ma wpływu na finalne wyniki)
- dobry wpływ na motywację do realizacji celu może być również jasne połączenie między postawionym celem a sukcesem organizacji.
Tak więc podsumowując mój przekaz – cele są jedynie początkiem drogi do sukcesu, a sama droga jest długa i kręta. Znalezienie i postawienie dobrego celu jest zadaniem trudnym i pracochłonnym. Sama droga do realizacji wymaga też z pewnością zaangażowania, umiejętności, czasu, otwartości na naukę. Co jest więc bardziej istotne z pary cel – zasoby? Moim zdaniem cel – bo nawet jeśli będziemy mieli do dyspozycji wszystkie niezbędne możliwości, ale nie postawimy mądrego celu to mamy bardzo dużą szansę że większość pary pójdzie w przysłowiowy gwizdek i po wykonaniu nawet największej ilości pracy nie będziemy wcale bliżej sukcesu. Dlatego też chciałbym postawić tezę, że umiejętnie budowane cele są konieczne do osiągnięcia postępu. Środki do jego osiągnięcia jakkolwiek ważne, ale w najgorszym wypadku osiągnięcie celu zostanie odsunięte w czasie. Oczywiście też nie należī zapominać że postawienie dobrego celu nie jest procesem bardzo łatwym i wymaga z pewnością pewnej praktyki i doświadczenia zanim będziemy naprawdę zadowoleni z tego jakie cele budujemy.
W tym miejscu chciałbym też polecić bardzo ciekawą lekturę o stawianiu celów – jest to książka pt. „Jak Google, Bono i Gates trzęsą światem dzięki metodzie OKR” autorstwa Johna Doerra. Oczywiście nie jest to jedyna słuszna droga, ale bardzo podoba mi się sposób w jaki jest tam przedstawione podejście do motywacji i budowania celów dla jednostek w oparciu o potrzeby organizacji.
Tyle ode mnie dzisiaj, ale tradycyjnie też zachęcam do komentowania i dyskusji – jakie jest Twoje podejście do stawiania celów – potrzebne od samego początku czy zbędny narzut? Jakie metody budowania celów stosujesz lub uważasz za skuteczne?
Piona!
