Cele to nie wszystko, ale wszystko bez celu to …

Jeśli mie­li­by­śmy się zasta­no­wić co w dzi­siej­szych cza­sach defi­niuje suk­ces czło­wieka w pracy, to w moim odczu­ciu było by to speł­nia­nie posta­wionych celów. W zasa­dzie bez względu na branżę, spe­cja­li­za­cję, czy sta­no­wi­sko – niemal zawsze są przed nami sta­wiane jakieś cele. W samej swo­jej isto­cie cele mają za zada­nie moty­wo­wać do postę­pów w kie­runku zbież­nym z potrze­bami pro­duktu czy orga­ni­za­cji. Jeżeli zostaną usta­lone mądrze mogą też wspie­rać samo­dziel­ność na róż­nych szcze­blach. Rów­no­cze­śnie można też poku­sić się o stwier­dze­nie, że cele są jedy­nie ogra­ni­cze­niem w kre­atyw­no­ści i prze­szkodą w dąże­niu do roz­woju. W tym arty­kule chciał­bym się zasta­no­wić nad tym, jak sta­wiać cele, żeby były bar­dziej poży­teczne niż szko­dliwe.

Dla dobra dal­szych roz­wa­żań zaj­mijmy się w pierw­szej kolej­no­ści sce­na­riuszem braku celów, a wła­ści­wie dużym zagro­że­niem które z niego pły­nie – szcze­gól­nie w orga­ni­za­cji pro­duk­to­wej. Moim zda­niem jedyny sce­na­riusz kiedy brak celów nie jest szko­dliwy to naprawdę wcze­sny etap budowy firmy, albo przy­pa­dek gdy pra­cu­jemy w doj­rza­łej, ale bar­dzo małej fir­mie. Jest to ’bez­pieczna’ strefa moim zda­niem ze względu na to, że w natu­ralny spo­sób wszy­scy powinni czuć co jest potrzebne i wie­dzieć, kiedy jest dobrze a kiedy źle. Przy­kła­dem tutaj są dla mnie wszyst­kie star­tupy, które zaczy­nają swoją dzia­łal­ność od kilku zna­jo­mych sku­pio­nych wokół jed­nej wspólnej idei. Wtedy nie potrzeba jakie­goś spe­cjal­nego sta­wia­nia celu, bo wszy­scy to czują i moż­liwe jest osią­ga­nie spój­nego pro­gresu.

Nato­miast w trakcie rozwoju organizacji poja­wiają się nowe osoby, w natu­ralny spo­sób poja­wiają się węż­sze spe­cja­li­za­cje i osobne działy – wtedy brak celów może zacząć być przy­czyną pew­nego cha­osu czy dezorganizacji. Pokusiłbym się nawet o śmiał tezę, że nawet w gdy zatrud­nimy naj­lep­szych spe­cja­li­stów, a oni z kolei wykażą naj­więk­sze nawet zaan­ga­żo­wa­nie w sprawy fir­mowe to na­dal nad organizacją wisi duże ryzyko. Mia­no­wi­cie bez mądrego ukie­run­ko­wa­nia wysił­ków i sku­pie­nia orga­ni­za­cja będzie pro­du­ko­wać roz­wią­za­nia uży­teczne, mądre i wyso­kiej jako­ści ale za to nie­ko­niecz­nie roz­wią­zu­jące pro­blemy użyt­kow­ni­ków. Co gor­sza, nawet jeżeli będą roz­wią­zy­wały poje­dyn­czo pro­blemy użyt­kow­ni­ków to całość będzie mocno nie­spójna i przez to będzie dawała poczu­cie przy­pad­ko­wego mixu róż­nych podejść.

Zaj­mijmy się więc dru­gim podejściem – cele są potrzebne i war­to­ściowe. Poprzed­nie aka­pity pod­po­wia­dają już pierw­sze bene­fity dla orga­ni­za­cji pod posta­cią jed­no­cze­nia kie­runku dzia­łań wielu osób czy zespo­łów, czy moż­li­wość ska­lo­wa­nia wizji firmy na skali od wyso­kiego poziomu całej orga­ni­za­cji koń­cząc na wkła­dzie poje­dyn­czych osób. Czy więc wystar­czy posta­wić wszyst­kim cel sprze­dażowy i liczyć że to spo­wo­duje coroczne wzro­sty finan­sowe orga­ni­za­cji? Czy są jesz­cze inne korzy­ści, które możemy uzy­skać mądrze uży­wa­jąc celów?

Odpo­wia­da­jąc na pierw­sze pyta­nie – moim zda­niem sta­now­czo nie wystar­czy wszyst­kich ukie­run­ko­wać tylko na sprze­daż (lub inną główną metrykę która jest aktu­al­nie ważna dla orga­ni­za­cji). W pew­nych przy­pad­kach może to wręcz być szko­dliwe. Pierw­szy aspekt o któ­rym należy pamię­tać moim zda­niem, to że cele nie powinny być tylko i wyłącz­nie zwią­zane z „naj­prost­szą” do zmie­rze­nia metryką, jaką mamy pod ręką. Nawet pokusiłļym się o stwier­dze­nie że takie myśle­nie jest pułapką. Między innymi dlatego, że w róż­nych orga­ni­za­cjach różne role wno­szą war­tość do firmy pod różną posta­cią. Przy­kła­dowo doradca klienta nie musi wcale sprze­da­wać narzę­dzia pro­du­ko­wa­nego przez firmę, a efekty jego pracy są widoczne przez pry­zmat czasu, jaki klienci pozo­stają klien­tami. Z kolei efek­tem pracy zespo­łów deve­lo­per­skich może być sta­bil­ność narzę­dzia lub tempo roz­woju nowych funk­cji. Owszem, jedna i druga rola w pew­nym momen­cie gene­ruje zwrot z inwe­sty­cji, ale moim zda­niem cele nie powinny się spro­wa­dzać tylko do finan­sów.

Dru­gim argu­men­tem prze­ma­wia­ją­cym w moim odczuciu za odrzu­ce­niem „metryk fast­fo­odo­wych” (nie chce nam się kom­bi­no­wać z mądrą miarą efek­tów pracy, więc łapiemy pierwszą z brzegu) jako źró­dła sta­wia­nych celów jest to, że w celach dobrze byłoby uwzględ­nić długoterminowy wpływ na „kon­dy­cję” osoby czy zespołu. W moim ide­al­nym świe­cie, gdy sta­wiamy komuś cel do speł­nie­nia to poza tym że wiemy że służy on orga­ni­za­cji to też wiemy że jest to pozy­tywna moty­wa­cja dla tej osoby. Nie tylko przez wzgląd na poten­cjalny efekt (np. pre­mia, podwyżka, awans) ale też przez to że dana osoba robi to w czym czuje się dobrze, roz­wija swoje umie­jęt­no­ści, reali­zuje ambitne zada­nia. Bez tych ele­men­tów, moim zda­niem cele staną się w pewnym momencie zwykłą normą do wyro­bie­nia która prę­dzej czy póź­niej zacznie cią­żyć na bar­kach. W bardzo ogólnym przypadku może to zjawisko nie być wybitnie negatywne, ale jestem przekonany że działając w organizacji opartej o pracę specjalistów warto też zadbać o ten aspekt.

Jak więc zbu­do­wać dobry cel? Jed­nym z popu­lar­nych podejść do tego zagadnienia jest akro­nim SMART. Nato­miast do pełni szczę­ścia bra­kuje mi tutaj jesz­cze kilku ele­men­tów:

  • osią­gnię­cie celu ozna­cza sytu­ację win-win (wygrywa orga­ni­za­cja, ale także oso­ba­/ze­spół – nie­ko­niecz­nie finan­sowo, ale np. przez roz­wój w swo­jej dzie­dzi­nie, nowe umie­jęt­no­ści)
  • cel poza akcep­ta­cją prze­ło­żo­nych jest także przy­jęty przez osobę któ­rej sta­wiamy cel – nie mam tu na myśli zgody na takie posta­wie­nie celu, ale bar­dziej uzna­nie że tak posta­wiony cel np. jest osią­galny, budzi ambi­cję, jest chęć i wola aby ten cel speł­nić – bez tego czynnika może nie pojawić się potrzebna iskierka motywacji
  • cel jest zbu­do­wany wokół tego, na co dana osoba ma realny wpływ i jest w sta­nie swoją pracą osią­gnąć ten efekt (w prze­ci­wień­stwie np. do sytu­acji gdy praca danej osoby jest jedy­nie jed­nym ogni­wem w dłuż­szym pro­ce­sie i nie ma wpływu na finalne wyniki)
  • dobry wpływ na moty­wa­cję do reali­za­cji celu może być rów­nież jasne połą­cze­nie mię­dzy posta­wio­nym celem a suk­ce­sem orga­ni­za­cji.

Tak więc pod­su­mo­wu­jąc mój prze­kaz – cele są jedy­nie począt­kiem drogi do suk­cesu, a sama droga jest długa i kręta. Znalezienie i posta­wie­nie dobrego celu jest zada­niem trud­nym i pra­co­ch­łon­nym. Sama droga do realizacji wymaga też z pew­no­ścią zaan­ga­żo­wa­nia, umie­jęt­no­ści, czasu, otwar­to­ści na naukę. Co jest więc bardziej istotne z pary cel – zasoby? Moim zdaniem cel – bo nawet jeśli będziemy mieli do dys­po­zy­cji wszyst­kie niezbędne możliwości, ale nie posta­wimy mądrego celu to mamy bar­dzo dużą szansę że więk­szość pary pój­dzie w przy­sło­wiowy gwiz­dek i po wyko­na­niu nawet naj­więk­szej ilo­ści pracy nie będziemy wcale bli­żej suk­cesu. Dla­tego też chciał­bym posta­wić tezę, że umie­jęt­nie budo­wane cele są konieczne do osią­gnię­cia postępu. Środki do jego osiągnięcia jakkolwiek ważne, ale w najgorszym wypadku osiągnięcie celu zostanie odsunięte w czasie. Oczywiście też nie należī zapominać że posta­wie­nie dobrego celu nie jest pro­ce­sem bar­dzo łatwym i wymaga z pew­no­ścią pew­nej prak­tyki i doświad­cze­nia zanim będziemy naprawdę zado­wo­leni z tego jakie cele budu­jemy.

W tym miej­scu chciał­bym też pole­cić bar­dzo cie­kawą lek­turę o sta­wia­niu celów – jest to książka pt. „Jak Google, Bono i Gates trzęsą świa­tem dzięki meto­dzie OKR” autor­stwa Johna Doerra. Oczy­wi­ście nie jest to jedyna słuszna droga, ale bar­dzo podoba mi się spo­sób w jaki jest tam przed­sta­wione podej­ście do moty­wa­cji i budo­wa­nia celów dla jed­no­stek w opar­ciu o potrzeby orga­ni­za­cji.

Tyle ode mnie dzi­siaj, ale tra­dy­cyj­nie też zachę­cam do komen­to­wa­nia i dys­ku­sji – jakie jest Twoje podej­ście do sta­wia­nia celów – potrzebne od samego początku czy zbędny narzut? Jakie metody budo­wa­nia celów sto­su­jesz lub uwa­żasz za sku­teczne?

Piona!

Link do oryginalnego posta na LinkedIn