5 Pereł Przywództwa – Powściągliwość [3/5]

Witaj w trze­cim z serii arty­kułów na temat „Pereł Przy­wódz­twa”, czyli tym cechom lidera które są bar­dzo moim zda­niem pomocne w budo­wa­niu zdro­wej roli, a które nie zawsze są oczy­wi­ste. Linki do pozostałych czę­ści tej serii znaj­dziesz na końcu tego arty­kułu.

Powściągliwość w obliczu problemów.

Jak zapewne już zapewne domyślasz się – tema­tem prze­wod­nim tego arty­kułu będzie powścią­gli­wość. Zazna­czę od razu, że zdaję sobie w 100% sprawę z tego że bycie powścią­gli­wym czy nie – zależy w grun­cie rze­czy od tego jaką drogę wybie­rzesz jako lider. Z całą pew­no­ścią wielu liderów z powo­dze­niem wyko­rzy­stuje swoją eks­pre­sję i emo­cje do sku­tecz­nego pro­wa­dze­nia zespołu. Napewno tez ist­nieją zespoły, które naj­le­piej i naj­chęt­niej funk­cjo­nują z takim przy­wódz­twem. Nie zmie­nia to jed­nak faktu, że na pod­sta­wie moich dotych­cza­so­wych doświad­czeń jestem bar­dziej zwo­len­ni­kiem ścieżki powścią­gli­wej i poni­żej posta­ram się w kilku zda­niach wyja­śnić z czego wynika moje nasta­wie­nie.

Najbar­dziej chyba pla­styczną sytu­acją, która prze­ko­nuje mnie do sta­wia­nia powścią­gli­wo­ści tak wysoko wśród cnót lider­skich jest chyba kla­syczne udzie­le­nie „opier­dzielu”. Któż z nas go nie doświad­czył? Nie tylko w pracy, ale nawet w szkole czy przy innej okazji za młodych lat. Rozważmy hipo­te­tyczną sytu­ację – czło­nek zespołu popeł­nia błąd, o czym dowia­duje się lider. Moim zda­niem chyba naj­gor­sze co można zro­bić w takiej sytu­acji to wła­śnie pozwo­lić emo­cjom prze­jąć kon­trolę i opie­przyć kogoś z góry na dół, nie daj Boże jesz­cze przy resz­cie zespołu. Kon­se­kwen­cji takiej sytu­acji jest kilka i chyba żadna (no, może oprócz tego że uspo­ko­imy nerwy) nie jest pozy­tywna.

Przede wszyst­kim płasz­czy­zna pro­blemu prze­nosi się z war­stwy mery­to­rycz­nej na war­stwę emo­cjo­nalną. Zarówno lider jak i czło­nek zespołu prze­stają myśleć o wła­ści­wym pro­ble­mie, o roz­wią­za­niu, mini­ma­li­za­cji kon­se­kwen­cji, itd., a miej­sce to zaj­mują nega­tywne emo­cje mię­dzy dwoj­giem ludzi. Po wtóre, choć to być może moje subiek­tywne odczu­cie – w momen­cie kiedy dostaję za coś naganę słowną zyskuję poczu­cie „roz­grze­sze­nia”. Prze­cież dosta­łem „pokutę” i już nie mam czym wię­cej się mar­twić, temat zamknięty – a ini­cja­tywa co do dal­szych kro­ków pozo­staje po stro­nie lidera. To też nie jest moim zda­niem naj­lep­sze roz­wią­za­nie, bo bar­dziej kon­struk­tyw­nie byłoby uzy­skać to „roz­grze­sze­nie” przez napra­wie­nie swo­jego błędu – dzięki czemu zysku­jemy doświad­cze­nie (fakt, mało przy­jemną ścieżką ale jed­nak zysku­jemy) a zara­zem lider nie musi poświę­cać swo­jego czasu i wysiłku na posprzą­ta­nie sytu­acji. Podwójne zwy­cię­stwo. Ostat­nią kon­se­kwen­cją o któ­rej wspo­mnę jest nie­stety bar­dzo szybka regre­sja jeśli cho­dzi o zaan­ga­żo­wa­nie czy samo­dziel­ność. Każ­do­ra­zowo dając upust nega­tyw­nym emo­cjom powo­du­jemy pewien krok wstecz u dru­giej osoby. Zasta­nówmy się – czy jeśli ktoś noto­rycz­nie (nawet ze słusz­nego powodu) otrzy­muje repry­mendy będzie coraz bar­dziej skłonny do dzia­ła­nia, czy będzie popa­dał w coraz więk­szą bier­ność? Moim zda­niem jest to droga do zamknię­cia się w sobie.

Osob­nym, ale też war­tym wspo­mnie­nia aspek­tem jest budo­wa­nie zaufa­nia i rela­cji. W moim prze­ko­na­niu dużo mniej jest praw­do­po­dobne że ktoś przy­zna się do błędu lub pro­blemu gdy spo­dziewa się nie­przy­jem­nej sytu­acji, więc w jak naj­le­piej poję­tym inte­re­sie lidera jest budo­wa­nie dla swo­jego zespołu śro­do­wi­ska „safe to fail” (wię­cej moich prze­my­śleń na ten temat znaj­dziesz w tym arty­kule).

Skoro już wiesz jaki nega­tywny wzo­rzec mam w myśli, pozwól że przed­sta­wię jak wyobrażam pozy­tywny spo­sób postę­po­wa­nia. Przede wszyst­kim bez względu na to jak złą wia­do­mość otrzy­mamy w danej sytu­acji, należy się sta­rać powstrzy­mać emo­cje wzglę­dem dru­giej osoby. Wiem, że nie zawsze jest to moż­liwe ale cho­ciażby pamięć o tym, że dobrze jest się pohamować, może pomóc przy­naj­mniej zmniejszyć chęć obwi­nie­nia kogoś czy wyrzu­ce­nia mu cze­goś nie­przy­jem­nego. Jako pro­duk­to­wiec sta­ram się w pierw­szej kolej­no­ści kie­ro­wać dobrem pro­duktu jako obiektywnym wyznacznikiem w tego typu sytuacjach. Myślę że w przypadku innych ról liderskich też można znaleźć taki punkt odniesienia. Możliwość odwołania się do takiej obiektywnej wartości pozwala już na wstępie lepiej zapanować nad emocjami – bo wiemy co jest najważniejsze i że to nie są nasze emocje.

Moim zdaniem w przy­padku pojawienia się dowol­nego pro­blemu prio­ry­te­tem dla lidera powinno być przede wszystkim zna­le­zie­nie wyj­ścia z sytu­acji w któ­rej się zna­lazł on sam, pro­jekt, czy też zespół i oczy­wi­ście pod­ję­cie odpo­wied­nich dzia­łań. Dzięki takiej kolejności nie tylko pierwszej kolejności zajmujemy się tym co najważniejsze, to też napewno dużo lep­szy wpływ na rela­cję z zespo­łem będzie miało zaofe­ro­wa­nie pomocy w zna­le­zie­niu odpo­wied­nich dal­szych dzia­łań, niż dawa­nie upu­stu nega­tyw­nym emo­cjom. Pamię­tajmy też że to lider jest koniec koń­ców odpo­wie­dzialny za pracę swo­jego zespołu, więc taki krok jest także w jego naj­lep­szym inte­re­sie.

W następ­nej kolej­no­ści warto przepro­wa­dzić krót­kie post-mor­tem, czyli spo­tka­nie czy też roz­mowę w ramach któ­rej zosta­nie usta­lone jakie były przy­czyny błędu, czy można było temu zara­dzić oraz co powinno zostać zabez­pie­czone na przy­szłość aby dany błąd się nie powtó­rzył. Poza zapobieganiem problemowi na przyszłość, to właśnie na tym eta­pie wycią­gamy naj­bar­dziej „mię­si­stą” wie­dzę odno­śnie dzia­ła­nia zespołu czy orga­ni­za­cji. Dzieje się tak, bo nie jest to teo­re­tyczny arty­kuł napi­sany przez kogoś, kto nie sły­szał nawet o naszym zespole, ale real­nie zdo­byta wie­dza na wła­snym podwórku, nie obar­czona błę­dem wyni­ka­ją­cym np. z nie­zro­zu­mie­nia spe­cy­fiki zespołu. Warto taką wie­dzę metodycznie zdobywać, doku­men­to­wać na przy­szłość i dzie­lić się z szer­szym gro­nem aby moż­li­wie sze­ro­ka grupa w organizacji mogła sko­rzy­stać z tej wie­dzy.

Kolej­nym argu­men­tem za powścią­gli­wo­ścią jest dla mnie to, że zbyt silne emo­cje – zarówno pozy­tywne jak i nega­tywne mogą być bar­dzo złym doradcą. Z pewnym smut­kiem, ale i uczci­wo­ścią muszę przy­znać że sam wie­lo­krot­nie „pod­pa­la­łem się” entuzjazmem co do pewnych pomy­słów czy w pewnych sytu­acjach. Wyda­wało mi czasami się że wpa­dłem na naj­cu­dow­niej­szy pomysł dekady, albo też że zna­la­złem naj­po­waż­niej­szy błąd stu­le­cia, ale kilka sku­tecz­nie wymie­rzo­nych uwag ze strony zespołu spro­wa­dzało mnie na zie­mię. Dopiero wtedy byłem w sta­nie zauwa­żyć że jed­nak dużo bra­kuje jesz­cze do tego żeby te pomy­sły były takie wspa­niałe. Gdyby nie ten ele­ment ’reality-check’ pew­nie wiele razy bym zapę­dził sam sie­bie w kozi róg, albo marnował czas w pogoni za czymś, co wcale nie było tego warte. Dla­tego też warto starać się utrzymywać z tyłu głowy taki “bezpiecznik” (czyli chłodną głowę), bo nie zawsze ktoś nas tak sku­tecz­nie „uziemi”.

Ostatni powód dla któ­rego wie­rzę mocno w powścią­gli­wość jest tro­chę ele­ment wewnątrz zespo­ło­wego PR’u jaki mimo­wol­nie musi chyba pro­wa­dzić każdy lider. Nie mówię tu o ele­men­tach mani­pu­la­cji czy oszukiwaniu ludzi, ale pamię­tajmy że oczy zespołu w pierw­szej kolej­no­ści kie­rują się na lidera. Oczy­wi­ście różne zespoły cechują się róż­nymi ocze­ki­wa­niami, ale wydaje mi się że uni­wer­sal­nie kiep­skim pro­gno­sty­kiem dla zaufania ze strony zespołu są częste sytuacje kiedy lider w każ­dej problematycznej sytu­acji traci głowę, popada w popłoch, albo na każdą złą wiadomość reaguje nerwami bądź agresją. W dyna­micz­nym i zmien­nym śro­do­wi­sku to lider naj­czę­ściej jest pierw­szą linią obrony zespołu przed różnymi czynnikami zewnętrznymi i dobrze jest gdy stanowi podporę, ostoję dla swojego zespołu, a nie dodatkowy element stresowy. Dla­tego też warto mieć to na uwa­dze i nawet jeśli jakaś infor­ma­cja czy sytuacja zagrała nam silnie na emocjach – uważam że lepiej jest zachować zimną krew, emocje odłożyć “na potem” i w pierwszej kolejności zająć się tym co najważniejsze.

Na końcu chciał­bym jesz­cze dodać jedno prze­my­śle­nie – mia­no­wi­cie czymś innym jest dla mnie wkła­da­nia i oka­zy­wa­nie emo­cji w swoją pracę a czymś innym jest pozwa­la­nie na to by emo­cje wpły­wały na naszą obiek­tywną ocenę sytu­acji albo powo­do­wały nega­tywne skutki w zakre­sie morale zespołu czy utrud­niały wyj­ście z pro­ble­ma­tycz­nej sytu­acji. Emo­cje same w sobie oczy­wi­ście są potrzebne, nie tylko te pozy­tywne, ale moim zda­niem nie należy dopusz­czać do sytu­acji gdy emo­cje kon­tro­lują nas.

W tym miej­scu zakoń­czę roz­my­śla­nia nad powścią­gli­wo­ścią. Mimo że nie zawsze jest łatwo uchronić się przed wpływem emocji to zachęcam do pracy nad tym aspektem roli każ­dego dnia w myśl powie­dze­nia „dziś lepiej niż wczo­raj, gorzej niż jutro”. Jeśli mój arty­kuł wywo­łał w Tobie reflek­sję na ten temat to zapra­szam ser­decz­nie do podzie­le­nia się komen­ta­rzu, także tymi kry­tycz­nymi uwa­gami 🙂

Piona!

Link do oryginalnego posta na LinkedIn