5 Pereł Przywództwa – Opieka [4/5]

Witaj w czwar­tej odsło­nie cyklu poświę­co­nego Per­łom Przy­wódz­twa – cechom które w mojej skrom­nej oce­nie są bar­dzo istotne w pracy lidera, ale nie zawsze są oczy­wi­ste – szcze­gól­nie gdy dopiero zaczy­namy swoją podróż w roli lidera.

(Linki do pozo­sta­łych czę­ści znaj­dziesz na końcu tego arty­kułu – zapra­szam do prze­czytania ich także.)

Suk­ces należy do zespołu, porażka jest Twoja.

Kiedy zasta­na­wiam się, co powo­duje że wyko­ny­wa­nie danej pracy przy­nosi czło­wie­kowi frajdę, moje myśli głów­nie ucie­kają w stronę tego, że po pro­stu odno­simy suk­cesy w danej dzie­dzi­nie. Przynaj­mniej suk­cesy w naszym oso­bi­stym odczu­ciu. W grun­cie rze­czy ciężko mi sobie wyobra­zić długi okres zainteresowania u pasjo­nata w jakim­kol­wiek obsza­rze, który ma poczu­cie że raz za razem ponosi porażkę. Oczy­wi­ście można by długo deba­to­wać co to zna­czy suk­ces – dla jed­nego będzie to dopię­cie kon­traktu na milion dola­rów, a kto inny uzna za suk­ces zdo­by­cie wie­dzy na przy­szłość, nawet jeśli kosz­to­wało to milion dola­rów. Nato­miast bez względu na to, co dla nas zna­czy suk­ces – jest to nie­wąt­pli­wie potrzebny ele­ment dla dłu­giego i owoc­nego dzia­ła­nia w jakimś obsza­rze.

Moż­liwe jest także, że działa to odwrot­nie – odno­simy suk­cesy w danym dzia­ła­niu, bo odczu­wamy frajdę pod­czas samej pracy. Tak czy siak myślę, że w jakiejś for­mie potrze­bu­jemy tego pozy­tywnego wzmoc­nie­nia żeby móc zrów­no­wa­żyć oka­zjo­nalne chwile gor­szego samopoczu­cia w związku z tym lub wyniku tego co robimy. Oczy­wi­ście, w ide­al­nym świe­cie sur­fo­wa­li­by­śmy cały czas po grzbie­tach wyso­kich fal szybującego morale i nie popeł­nia­li­by­śmy błę­dów, lecz umówmy się – ni­gdy tak się nie dzieje.

Teraz spró­bujmy odna­leźć zna­cze­nie lidera w tym aspek­cie pracy – zarówno wzglę­dem zespołu jak i wzglę­dem orga­ni­za­cji, inte­re­sa­riu­szy.

Pozy­tywne wzmoc­nienie.

Moim zda­niem dobry lider ma szanse powo­dze­nia w swo­jej pracy tylko wtedy kiedy jego zespół też odnosi suk­cesy. Można by wręcz powie­dzieć że suk­ce­sem lidera jest suk­ces jego zespołu. Co za tym idzie, pożą­da­nym zja­wi­skiem jest wzmoc­nie­nie poczu­cia suk­cesu i wyko­rzy­sta­nie tego spe­cy­ficz­nego „momentu obro­to­wego” żeby budo­wać i umacniać w zespole pozy­tywne nasta­wie­nie. To w kon­se­kwen­cji może się prze­kła­dać na lep­sze efekty, więk­szą inno­wa­cyj­ność, więk­szą chęć wycho­dze­nia z ini­cja­tywą i akcep­ta­cję bar­dziej ambit­nych zadań.

Pozy­tywne wzmoc­nie­nie można z pew­no­ścią budo­wać na wiele róż­nych spo­so­bów, ale jeden bar­dzo dla mnie ważny to odda­nie w odpo­wiedni momen­cie radości suk­cesu zespo­łowi. Może to być doda­nie kilku słów przy oka­zji ogło­sze­nia o wpro­wa­dze­niu nowej funk­cji, albo pochwała przez inte­re­sa­riu­szami pod­czas sprint review. Po pro­stu warto wyra­zić gło­śno i wyraź­nie uzna­nie dla pracy która została wyko­nana. W taki spo­sób z jed­nej strony człon­ko­wie zespołu na pewno poczują się zauwa­żeni, a z dru­giej strony też w orga­ni­za­cji może się poja­wić świa­do­mość ilo­ści i jako­ści wyko­na­nej pracy.

Oczy­wi­ście nie twier­dzę, że wła­sną pracę należy zupeł­nie pomi­nąć, bo też na pewno za każ­dym suk­ce­sem zespołu stoi spora ilość pracy lidera, jed­nak na pierw­szym miej­scu to zespół powi­nien zostać doce­niony. Takie moje prze­ko­na­nie wynika z prze­my­śle­nia które mnie naszło jakiś czas temu – na nic wszyst­kie stra­te­gie, pro­jekty, spe­cy­fi­ka­cje i pomy­sły jeśli nie ma komu ich wpro­wa­dzić w życie. Jak ktoś kie­dyś ład­nie powie­dział „Pomysł bez egze­ku­cji to zale­d­wie mrzonka”.

Nega­tywne wzmoc­nie­nie.

Po prze­ciw­nej stro­nie wagi mamy sytu­acje nega­tywne, które osła­biają morale i pożą­dane odru­chy w zespole. W takiej sytu­acji lider powi­nien mak­sy­mal­nie ochro­nić zespół przed tok­sycz­nymi ele­men­tami, które w efek­cie jedy­nie zabu­rzą jego pracę. Nie ozna­cza to jed­nak że błędy należy baga­te­li­zo­wać i pozo­sta­wiać bez reak­cji. Jak najbar­dziej należy się zasta­no­wić nad tym, co poszło źle, jak napra­wić błąd i jak zabez­pie­czyć się na przy­szłość przed podobną sytu­acją. Zwróć jed­nak uwagę, że do tego pro­cesu nie jest potrzebny nega­tywny emo­cjo­nalny ładu­nek, a skupienie na produkcie/projekcie.

Dla­tego też w momen­cie kiedy coś pój­dzie nie tak, uwa­żam że powin­no­ścią lidera jest przy­jąć „na klatę” roz­lane mleko i zro­bić to co należy. Spo­tkać się z inte­re­sa­riu­szami, orga­ni­za­cją czy nawet ludźmi poza orga­ni­za­cją i prze­kazać złe wia­do­mo­ści, przy­jąć reak­cję, odpo­wie­dzieć na pyta­nia a następ­nie wró­cić do zespołu i pod­jąć potrzebne dzia­ła­nia.

Istotne dla zbudo­wa­nia zdro­wej roli lider­skiej jest tutaj zro­zu­mie­nie, że „tune­lo­wa­nie” nega­tywnego prze­kazu do zespołu jest po prostu bez­ce­lowe, a wręcz czasami kontrproduktywne. Kilka razy mia­łem oka­zję być w sytu­acji kiedy główną „karą” za błąd była informacja o tym jaka była czy­jaś reak­cja. Muszę przy­znać, że nie dzia­łało to na mnie moty­wu­jąco, a wręcz prze­ciw­nie – poja­wiały się rów­nie nega­tywne emo­cje a mery­to­ryka scho­dziła na bok. Natu­ral­nie, jak najbar­dziej na miej­scu jest prze­ka­za­nie infor­ma­cji o tym, że odbiór całej sytu­acji nie był dobry, ale to powinna być po pro­stu infor­ma­cja, a nie śro­dek wpływu na zespół.

Ponadto też myślę pewną „cho­robą wieku dzie­cię­cego” dla świe­żych w swo­jej roli lide­rów jest powo­ły­wa­nie się na zewnętrzny auto­ry­tet. Sam zresztą co naj­mniej kilka razy ule­głem tej poku­sie. Z per­spek­tywy czasu myślę, że może to być objaw braku poczu­cia wła­snego auto­ry­tetu w zespole. Para­dok­sal­nie – cią­głe powo­ły­wa­nie się na zewnętrzne auto­ry­tety powo­duje pogłę­bie­nie tego błęd­nego kręgu – bo w wyniku czego zespół ma nagle zacząć bar­dziej powa­żać lidera, skoro za każ­dym razem „lewa­rem” jest ktoś inny? Nato­miast w sytu­acji kiedy sta­niemy rze­tel­nie na czele zespołu, przyj­miemy kon­se­kwen­cje, potrak­tu­jemy zespół po part­ner­sku i wypro­wa­dzimy sytu­ację na pro­stą – myślę że „sza­cun” wzro­śnie bar­dzo szybko.

Na zakoń­cze­nie chciał­bym pod­dać pod roz­wagę jesz­cze jedną zależ­ność. Mia­no­wi­cie z czego wynika decy­zyj­ność lidera w jego obsza­rze? Moim zda­niem głów­nym źró­dłem tego, że zda­nie lidera się liczy jest to że bie­rze odpo­wie­dzial­ność za nie­po­wo­dze­nie – analogicznie do tego jak prezes spółki odpowiada za jej działąnie. Myślę, że taka pod­stawa budo­wa­nia decy­zyj­no­ści jest bar­dzo solidna jeśli cho­dzi o wza­jemne zro­zu­mie­nie moty­wa­cji i zagro­żeń we współ­pracy z zespo­łem. Wydaje mi się to wręcz wkomponowane w odruchy ludzkie – nie oddam prze­cież decy­zyj­no­ści komuś, kto mi tylko dora­dza ale final­nie odpo­wie­dzial­ność jest w 100% moja. Nie­stety o tyle ile odpo­wie­dzial­ność jest zdro­wym fun­da­men­tem do budowy roli lider­skiej, to nie­stety potrafi być nie­wdzięczna kiedy trzeba zaci­snąć zęby i wypić piwo które się nawa­rzyło. Jed­nak bez względu na to, jak bar­dzo przy­kro i trudno by nie było, to sądzę że warto tak postę­po­wać i każdy akt solid­nej postawy znaj­dzie swoje pozy­tywne echo w przy­szło­ści.

Tak więc tytułowa opiekuńczość sprowadza się w moim odczuciu do dwóch głównych postaw – przyjmowanie porażek i oddawanie sukcesów. Oczywiście opieka nad zespołem ma jeszcze bardzo dużo perspektyw i wiele (jeśli nie wszystkie z nich) są warte eksploracji. W pewnym stopniu celowo nie poruszam ich tutaj bo są nieco bardziej oczywiste w moim odczuciu ale i zależne od organizacji, czy zespołu. Tak czy siak warto pamiętać, że dobry lider ma w opiece poza projektem także swój zespół.

Tym akcen­tem (mam nadzieję, że nie zbyt pesy­mi­stycz­nym) zakoń­czę roz­wa­ża­nia nad opie­kuń­czo­ścią lidera wzglę­dem zespołu. Tra­dy­cyj­nie zachę­cam do podzie­le­nia się w komen­ta­rzach prze­my­śle­niami i doświad­cze­niami jakie posia­dasz w tym obsza­rze 🙂

Piona!

Link do oryginalnego posta na LinkedIn