5 Pereł Przywództwa – Opieka [4/5]
Witaj w czwartej odsłonie cyklu poświęconego Perłom Przywództwa – cechom które w mojej skromnej ocenie są bardzo istotne w pracy lidera, ale nie zawsze są oczywiste – szczególnie gdy dopiero zaczynamy swoją podróż w roli lidera.
(Linki do pozostałych części znajdziesz na końcu tego artykułu – zapraszam do przeczytania ich także.)
Sukces należy do zespołu, porażka jest Twoja.
Kiedy zastanawiam się, co powoduje że wykonywanie danej pracy przynosi człowiekowi frajdę, moje myśli głównie uciekają w stronę tego, że po prostu odnosimy sukcesy w danej dziedzinie. Przynajmniej sukcesy w naszym osobistym odczuciu. W gruncie rzeczy ciężko mi sobie wyobrazić długi okres zainteresowania u pasjonata w jakimkolwiek obszarze, który ma poczucie że raz za razem ponosi porażkę. Oczywiście można by długo debatować co to znaczy sukces – dla jednego będzie to dopięcie kontraktu na milion dolarów, a kto inny uzna za sukces zdobycie wiedzy na przyszłość, nawet jeśli kosztowało to milion dolarów. Natomiast bez względu na to, co dla nas znaczy sukces – jest to niewątpliwie potrzebny element dla długiego i owocnego działania w jakimś obszarze.
Możliwe jest także, że działa to odwrotnie – odnosimy sukcesy w danym działaniu, bo odczuwamy frajdę podczas samej pracy. Tak czy siak myślę, że w jakiejś formie potrzebujemy tego pozytywnego wzmocnienia żeby móc zrównoważyć okazjonalne chwile gorszego samopoczucia w związku z tym lub wyniku tego co robimy. Oczywiście, w idealnym świecie surfowalibyśmy cały czas po grzbietach wysokich fal szybującego morale i nie popełnialibyśmy błędów, lecz umówmy się – nigdy tak się nie dzieje.
Teraz spróbujmy odnaleźć znaczenie lidera w tym aspekcie pracy – zarówno względem zespołu jak i względem organizacji, interesariuszy.
Pozytywne wzmocnienie.
Moim zdaniem dobry lider ma szanse powodzenia w swojej pracy tylko wtedy kiedy jego zespół też odnosi sukcesy. Można by wręcz powiedzieć że sukcesem lidera jest sukces jego zespołu. Co za tym idzie, pożądanym zjawiskiem jest wzmocnienie poczucia sukcesu i wykorzystanie tego specyficznego „momentu obrotowego” żeby budować i umacniać w zespole pozytywne nastawienie. To w konsekwencji może się przekładać na lepsze efekty, większą innowacyjność, większą chęć wychodzenia z inicjatywą i akceptację bardziej ambitnych zadań.
Pozytywne wzmocnienie można z pewnością budować na wiele różnych sposobów, ale jeden bardzo dla mnie ważny to oddanie w odpowiedni momencie radości sukcesu zespołowi. Może to być dodanie kilku słów przy okazji ogłoszenia o wprowadzeniu nowej funkcji, albo pochwała przez interesariuszami podczas sprint review. Po prostu warto wyrazić głośno i wyraźnie uznanie dla pracy która została wykonana. W taki sposób z jednej strony członkowie zespołu na pewno poczują się zauważeni, a z drugiej strony też w organizacji może się pojawić świadomość ilości i jakości wykonanej pracy.
Oczywiście nie twierdzę, że własną pracę należy zupełnie pominąć, bo też na pewno za każdym sukcesem zespołu stoi spora ilość pracy lidera, jednak na pierwszym miejscu to zespół powinien zostać doceniony. Takie moje przekonanie wynika z przemyślenia które mnie naszło jakiś czas temu – na nic wszystkie strategie, projekty, specyfikacje i pomysły jeśli nie ma komu ich wprowadzić w życie. Jak ktoś kiedyś ładnie powiedział „Pomysł bez egzekucji to zaledwie mrzonka”.
Negatywne wzmocnienie.
Po przeciwnej stronie wagi mamy sytuacje negatywne, które osłabiają morale i pożądane odruchy w zespole. W takiej sytuacji lider powinien maksymalnie ochronić zespół przed toksycznymi elementami, które w efekcie jedynie zaburzą jego pracę. Nie oznacza to jednak że błędy należy bagatelizować i pozostawiać bez reakcji. Jak najbardziej należy się zastanowić nad tym, co poszło źle, jak naprawić błąd i jak zabezpieczyć się na przyszłość przed podobną sytuacją. Zwróć jednak uwagę, że do tego procesu nie jest potrzebny negatywny emocjonalny ładunek, a skupienie na produkcie/projekcie.
Dlatego też w momencie kiedy coś pójdzie nie tak, uważam że powinnością lidera jest przyjąć „na klatę” rozlane mleko i zrobić to co należy. Spotkać się z interesariuszami, organizacją czy nawet ludźmi poza organizacją i przekazać złe wiadomości, przyjąć reakcję, odpowiedzieć na pytania a następnie wrócić do zespołu i podjąć potrzebne działania.
Istotne dla zbudowania zdrowej roli liderskiej jest tutaj zrozumienie, że „tunelowanie” negatywnego przekazu do zespołu jest po prostu bezcelowe, a wręcz czasami kontrproduktywne. Kilka razy miałem okazję być w sytuacji kiedy główną „karą” za błąd była informacja o tym jaka była czyjaś reakcja. Muszę przyznać, że nie działało to na mnie motywująco, a wręcz przeciwnie – pojawiały się równie negatywne emocje a merytoryka schodziła na bok. Naturalnie, jak najbardziej na miejscu jest przekazanie informacji o tym, że odbiór całej sytuacji nie był dobry, ale to powinna być po prostu informacja, a nie środek wpływu na zespół.
Ponadto też myślę pewną „chorobą wieku dziecięcego” dla świeżych w swojej roli liderów jest powoływanie się na zewnętrzny autorytet. Sam zresztą co najmniej kilka razy uległem tej pokusie. Z perspektywy czasu myślę, że może to być objaw braku poczucia własnego autorytetu w zespole. Paradoksalnie – ciągłe powoływanie się na zewnętrzne autorytety powoduje pogłębienie tego błędnego kręgu – bo w wyniku czego zespół ma nagle zacząć bardziej poważać lidera, skoro za każdym razem „lewarem” jest ktoś inny? Natomiast w sytuacji kiedy staniemy rzetelnie na czele zespołu, przyjmiemy konsekwencje, potraktujemy zespół po partnersku i wyprowadzimy sytuację na prostą – myślę że „szacun” wzrośnie bardzo szybko.
Na zakończenie chciałbym poddać pod rozwagę jeszcze jedną zależność. Mianowicie z czego wynika decyzyjność lidera w jego obszarze? Moim zdaniem głównym źródłem tego, że zdanie lidera się liczy jest to że bierze odpowiedzialność za niepowodzenie – analogicznie do tego jak prezes spółki odpowiada za jej działąnie. Myślę, że taka podstawa budowania decyzyjności jest bardzo solidna jeśli chodzi o wzajemne zrozumienie motywacji i zagrożeń we współpracy z zespołem. Wydaje mi się to wręcz wkomponowane w odruchy ludzkie – nie oddam przecież decyzyjności komuś, kto mi tylko doradza ale finalnie odpowiedzialność jest w 100% moja. Niestety o tyle ile odpowiedzialność jest zdrowym fundamentem do budowy roli liderskiej, to niestety potrafi być niewdzięczna kiedy trzeba zacisnąć zęby i wypić piwo które się nawarzyło. Jednak bez względu na to, jak bardzo przykro i trudno by nie było, to sądzę że warto tak postępować i każdy akt solidnej postawy znajdzie swoje pozytywne echo w przyszłości.
Tak więc tytułowa opiekuńczość sprowadza się w moim odczuciu do dwóch głównych postaw – przyjmowanie porażek i oddawanie sukcesów. Oczywiście opieka nad zespołem ma jeszcze bardzo dużo perspektyw i wiele (jeśli nie wszystkie z nich) są warte eksploracji. W pewnym stopniu celowo nie poruszam ich tutaj bo są nieco bardziej oczywiste w moim odczuciu ale i zależne od organizacji, czy zespołu. Tak czy siak warto pamiętać, że dobry lider ma w opiece poza projektem także swój zespół.
Tym akcentem (mam nadzieję, że nie zbyt pesymistycznym) zakończę rozważania nad opiekuńczością lidera względem zespołu. Tradycyjnie zachęcam do podzielenia się w komentarzach przemyśleniami i doświadczeniami jakie posiadasz w tym obszarze 🙂
Piona!
